Qual è il vantaggio che possono dare in azienda l’implementazione di politiche di inclusione? Come valorizzare questo aspetto?
Lavorare in una organizzazione aziendale più inclusiva e aperta favorisce anche la gestione delle complessità, di cui inevitabilmente siamo sempre più travolti, nonché dell’innovazione e che si riflette su un impatto economico positivo e rilevante. Il modello Bersin by Deloitte infatti, frutto di una acclarata ricerca worldwide ha individuato i benefici anche di business di cui possono godere le aziende che intraprendono il viaggio dell’inclusione e che riconoscono il potenziale di una leadership inclusiva, partendo da una semplice formula: Diversity + Inclusion = migliore business performance. Detto in altri termini, la diversità senza l’inclusione è solo un mero fatto.
Un’ulteriore ricerca di Deloitte Australia dice che le aziende inclusive sono 6 volte + innovative: 6 volte + agili, le performance sono triplicate. Un maggiore senso di inclusione da parte di ogni team member si traduce infatti in una maggior performance individuale del 17%, un aumento del 20% sulla qualità delle decisioni prese, e un 29% in più sullo spirito di collaborazione nel team.
Per questo la D&I è una componente fondamentale la cui strategia specificamente denominata ALLIN mira a creare un ambiente di lavoro e processi aziendali inclusivi attraverso un approccio a 360° che incorpora otto activators/fattori abilitanti interconnessi per mitigare il rischio indotto dai bias/pregiudizi e catalizzare i benefici per la nostra organizzazione di una workforce diversificata e di una cultura inclusiva.
Diversità e inclusione sono infatti valori fondamentali per il nostro network, che mettiamo al centro del nostro employee journey e dei nostri valori condivisi.
In Deloitte abbiamo percorsi professionali diversificati in modo da mettere tutti nelle condizioni di sviluppare il proprio talento e le proprie possibilità di carriera. Per rafforzare sia l'impegno che la volontà di promuovere la rappresentanza femminile nei ruoli di Partnership & Leadership, sosteniamo un piano d'azione D&I.
In che modo è possibile attrarre giovani laureate STEM?
In Italia l’interesse verso le discipline STEM nasce verso gli 11 anni, per poi calare in prossimità dei 17 anni, proprio nel momento in cui le studentesse si apprestano alla scelta del percorso universitario.
Ciò significa che i governi, gli insegnanti e i genitori hanno a disposizione solo quattro o cinque anni per intervenire prima che la scelta del percorso scolastico sia definitiva.
Da uno studio di Microsoft e della London School of Economics emerge che le giovani italiane si posizionano nei primi tre posti in Europa per interesse rispetto alle materie scientifiche e informatiche; in particolare, una quota non ragguardevole si sente portata per la matematica (41,7% rispetto alla media europea del 37,6%) e l’informatica (49,2% rispetto alla media europea del 42,2%).
Pur essendo convinte del fatto che la loro generazione è la prima nella quale uomini e donne hanno concretamente pari opportunità in tutti gli ambiti sociali, le ragazze sono convinte che non ci siano ancora pari opportunità lavorative in ambito STEM. A questo si aggiungono altri fattori, come la conformità alle aspettative sociali, gli stereotipi di genere, i ruoli di genere e la mancanza di modelli di riferimento che orientano le scelte professionali delle ragazze lontano dagli ambiti STEM.
Diversi sono i fattori che influenzano concretamente la scelta delle donne a sostenere percorsi lavorativi nei settori scientifici: come la presenza di role model femminili nell’ambito STEM, l’opportunità di formazione e l’attenzione allo sviluppo professionale, Standard etici aziendali alti, Processi di reclutamento e promotion safe e bias free.
Tra le attività che mettiamo in campo per sostenere questo obiettivo ci sono lo sviluppo di percorsi di leadership femminile per le varie fasi della carriera, workshop sull'empowerment femminile e coaching; monitoriamo i processi di assunzione e di promozione in modo che siano privi di pregiudizi; abbiamo creato le communities, women in cyber & women in tech perché crediamo nel networking come strumento di condivisione, sviluppo e crescita; facciamo parte dell'Advisory Board di STEAMiamoci; siamo membri delle principali associazioni che si occupano di empowerment femminile in Italia: tra queste Valore D e SheTech.
Recentemente abbiamo lanciato un’iniziativa pilota chiamata “Go beyond | Oltre gli stereotipi”, ciclo di video interviste con la partecipazione di ospiti interni ed esterni a Deloitte con l’obiettivo di condividere punti di vista ed esperienze rispetto a diverse tematiche (es. generation gap, leadership al femminile,..)
Infine, Deloitte Italia e Fondazione Deloitte hanno deciso di essere in prima linea per contribuire a una sfida complessa. Deloitte ha condotto uno studio sul tema della carriera femminile STEAM "Deloitte Foundation Observatory - RiGeneration STEM, le competenze del futuro passano dalla scienza e dalla tecnologia", tenutosi il 16 luglio 2020, l'occasione perfetta per discutere su temi quali: analisi sul divario tra domanda e offerta dei profili STEM, livello di preparazione maturato dagli studenti grazie all'attuale sistema formativo, futuro del mondo della formazione e della professione.
La ricerca effettuata da Fondazione Deloitte ha permesso di identificare quattro direttrici principali su cui fare leva per aumentare l’appeal delle materie STEM:
· Favorire la pratica durante le ore di didattica
Una maggior enfasi all’insegnamento pratico porterebbe molteplici benefici: In primo luogo sarebbe uno strumento a disposizione degli insegnanti delle materie tecnico-scientifico, sia afferenti a percorsi puramente STEM che non, per coinvolgere i giovani nell’apprendimento instillandone in loro la passione, driver fondamentale per coloro che intraprendono questo percorso. Inoltre un numero maggior di ore di esercitazione e laboratorio, mitigherebbe la percezione degli studenti riguardo il proprio deficit in capacità tecnico-scientifiche, particolarmente rilevante presso le donne. Al fine di aumentare quantità e qualità dell’insegnamento pratico sono necessari una revisione dei piani di studi all’interno dei percorsi formativi primari e secondari, e un incremento degli investimenti in infrastrutture all’avanguardia
· Rafforzare i momenti di incontro con le aziende
È necessario avvicinare imprese e istruzione mediante diverse direttrici: in primo luogo incrementare le esperienze di stage e tirocinio permetterebbe ai giovani di avere una conoscenza più approfondita delle dinamiche professionali e di accumulare competenze
spendibili nel mercato del lavoro. Inoltre le attività di orientamento continue lungo tutto il percorso di studi permetterebbero una più accurata valutazione delle proprie competenze e migliorerebbero la fase di indirizzamento alla scelta del percorso scolastico e lavorativo, in un’ottica di apprendimento costante e di costruzione del proprio profilo.
· Eliminare le distorsioni percettive sui percorsi STEM
È necessario mitigare i bias e i pregiudizi che aleggiano intorno a percorsi STEM: gli stereotipi culturali relativi alle professioni STEM e agli istituti secondari tecnici rappresentano un freno significativo, influenzando sia i giovani che i familiari in un circolo vizioso che alimenta anche il problema del gender gap. Imprese, scuole e università devono quindi adottare una strategia di comunicazione mirata alla valorizzazione di queste discipline e mansioni, al fine di diffondere consapevolezza circa l’evoluzione del mercato del lavoro e il vantaggio competitivo dei percorsi STEM
· Contaminare i programmi STEM e non STEM
Preservare una componente generalista, permetterebbe di potenziare le soft skill e le capacità di adattamento a un mercato del lavoro sempre più imprevedibile, generando una workforce in grado di coniugare competenze hard in ambito scientifico-tecnologico ed abilità cognitive.
Per saperne di più vi segnaliamo il sito:
https://www2.deloitte.com/it/it/events/Eventi/2020/osservatorio-fondazione-deloitte.html
Quali sono le best practice che un'azienda come la vostra ha messo in atto in termini di diversity&inclusion?
La sfida oggi è quella di integrare la dimensione umana in un mondo sempre più tecnologico, e questo è possibile farlo attraverso un approccio e che si può declinare su 4 pillar principali:
Pillar 1 - Make an impact: Il successo di una strategia d’inclusione richiede il sostegno dei leader, la loro profonda convinzione sui benefici che una cultura inclusiva genera in termine di brand reputation, di attraction e di retention dei talenti, di performance di team, di capacità d’innovazione e di risultati economici.
Il commitment della leadership si traduce per esempio: nell’advocacy per una cultura inclusiva collegata al purpose aziendale, che inizia con una definizione chiara dei valori aziendali e dei comportamenti attesi da parte di tutti, l’esistenza di policies adeguate e di processi di escalation per la segnalazione di comportamenti non inclusivi
Pillar 2 - Inspiring leaders and networks: Per stimolare il cambiamento culturale i leader devono per primi attuare comportamenti inclusivi diventando role model: questo significa anche attenzione e dedizione verso lo sviluppo di carriera dei propri collaboratori.
L'importanza del networking per "avere un impatto che conta e ispirare". Deloitte crede fermamente nel valore della comunità, come centro di aggregazione e di superamento dei principali pregiudizi e stereotipi culturali. Per questo Deloitte si impegna nella creazione di gruppi di networking interni che possano avvicinare le persone tra loro, portandole a condividere esperienze e idee così da diffondere loro volta una cultura inclusiva. In particolare, la community Women in Tech è uno spazio virtuale di networking personale e professionale, scambio di know how e competenze, training e empowerment per sé stesse e per tutta la community.
Pillar 3 - Accelerate ambitions: Perché ciascuno possa mantenere alta la propria motivazione in relazione alle proprie ambizioni è necessario garantire una condizione di sicurezza psicologica. Per garantire questa condizione tutti devono essere coinvolti in iniziative di informazione e formazione sull’inclusione, in cui conoscere le principali issues legate alla diversity & inclusion, acquisire consapevolezza su bias e pregiudizi e sulle principali skills necessarie per esercitare una leadership inclusiva.
Pillar 4 - Connect strenghts: Al fine di poter creare valore utilizzando al meglio le competenze e i punti di forza di ciascuno, si rivela fondamentale avere la consapevolezza dell’impatto che i pregiudizi inconsci possono avere sulle nostre decisioni e scelte quotidiane nonché la considerazione che abbiamo delle persone con le quali lavoriamo. È inoltre essenziale rendere i propri processi interni (dal recruiting al promotion process) “bias free” (equi e liberi da pregiudizi) per garantire a tutti le stesse opportunità di sviluppo personale e professionale
Come si sta evolvendo il mondo del lavoro? Quali saranno i trend del futuro?
I Deloitte Human Capital Trends 2020 evidenziano un cambiamento esponenziale a livello tecnologico per il prossimo decennio laddove, grazie ad un approccio sempre più data driven, vengono stravolti i normali canoni dell’attività e della metodologia lavorativa.
Ritengo Riteniamo che il mondo del lavoro stia andando sempre più verso una ibridazione sia di hard che di soft skills.
Dal punto di vista delle hard skills, la componente tradizionalmente intesa come “tech” sarà via via integrata a tutte le attività più prettamente strategiche e di business.
In questo Monitor Deloitte rappresenta un esempio di prossimo futuro, avendo un rapporto solido con l’area Deloitte dedicata agli Analytics, in un quadro che associa alla consulenza strategica un approccio basato sull’importanza dei big data.
Per quanto concerne le soft skills, le stesse stanno assumendo un ruolo centrale come il report del Future of Work del World Economic Forum afferma. Per citare le prime, in ordine di importanza:
· Analytical thinking and innovation
· Active learning and learning strategies
· Complex problem-solving
Queste saranno le competenze core, secondo il WEF, per arrivare preparati al mondo del lavoro del 2025 e già di primaria importanza in Monitor Deloitte. In base ad una ricerca condotta da Caliper risulta inoltre evidente come queste skill siano affini alla leadership femminile.
Quali sono le competenze indispensabili per lavorare in Deloitte?
Per parlare di competenze indispensabili non si può che fare riferimento ai nostri valori: già in fase di recruiting ricerchiamo persone che possano rispecchiarsi nella voglia di farsi pionieri nelle attività di nuove idee e progetti di sviluppo, che abbiano voglia di farlo agendo con etica ed integrità, che siano in grado di sostenere chi li circonda promuovendo una cultura inclusiva e che vogliano collaborare per make an impact that matters, non solo come professionisti ma anche come persone.
Oltre a queste, le soft skills che andiamo ad indagare durante il processo di recruiting sono:
· Analytical thinking: in quanto consulente sarai chiamato a scomporre i problemi per comprendere al meglio come supportare i clienti
· Team working: il nostro lavoro è svolto prevalentemente in team. Gli obiettivi assegnati e i risultati raggiunti saranno sempre a livello di team e non individuali.
· Communication skills: sarai chiamato a confrontarti continuativamente non solo con i tuoi colleghi e referenti diretti ma anche e soprattutto con clienti diversi per i quali, ogni volta, dovrai capire i loro needs adeguando il tuo stile comunicativo.
Manuel Pincetti (Partner Monitor Deloitte) e Viola Germani (Senior Manager Monitor Deloitte e D&I Ambassador)
Lavorare in una organizzazione aziendale più inclusiva e aperta favorisce anche la gestione delle complessità, di cui inevitabilmente siamo sempre più travolti, nonché dell’innovazione e che si riflette su un impatto economico positivo e rilevante. Il modello Bersin by Deloitte infatti, frutto di una acclarata ricerca worldwide ha individuato i benefici anche di business di cui possono godere le aziende che intraprendono il viaggio dell’inclusione e che riconoscono il potenziale di una leadership inclusiva, partendo da una semplice formula: Diversity + Inclusion = migliore business performance. Detto in altri termini, la diversità senza l’inclusione è solo un mero fatto.
Un’ulteriore ricerca di Deloitte Australia dice che le aziende inclusive sono 6 volte + innovative: 6 volte + agili, le performance sono triplicate. Un maggiore senso di inclusione da parte di ogni team member si traduce infatti in una maggior performance individuale del 17%, un aumento del 20% sulla qualità delle decisioni prese, e un 29% in più sullo spirito di collaborazione nel team.
Per questo la D&I è una componente fondamentale la cui strategia specificamente denominata ALLIN mira a creare un ambiente di lavoro e processi aziendali inclusivi attraverso un approccio a 360° che incorpora otto activators/fattori abilitanti interconnessi per mitigare il rischio indotto dai bias/pregiudizi e catalizzare i benefici per la nostra organizzazione di una workforce diversificata e di una cultura inclusiva.
Diversità e inclusione sono infatti valori fondamentali per il nostro network, che mettiamo al centro del nostro employee journey e dei nostri valori condivisi.
In Deloitte abbiamo percorsi professionali diversificati in modo da mettere tutti nelle condizioni di sviluppare il proprio talento e le proprie possibilità di carriera. Per rafforzare sia l'impegno che la volontà di promuovere la rappresentanza femminile nei ruoli di Partnership & Leadership, sosteniamo un piano d'azione D&I.
In che modo è possibile attrarre giovani laureate STEM?
In Italia l’interesse verso le discipline STEM nasce verso gli 11 anni, per poi calare in prossimità dei 17 anni, proprio nel momento in cui le studentesse si apprestano alla scelta del percorso universitario.
Ciò significa che i governi, gli insegnanti e i genitori hanno a disposizione solo quattro o cinque anni per intervenire prima che la scelta del percorso scolastico sia definitiva.
Da uno studio di Microsoft e della London School of Economics emerge che le giovani italiane si posizionano nei primi tre posti in Europa per interesse rispetto alle materie scientifiche e informatiche; in particolare, una quota non ragguardevole si sente portata per la matematica (41,7% rispetto alla media europea del 37,6%) e l’informatica (49,2% rispetto alla media europea del 42,2%).
Pur essendo convinte del fatto che la loro generazione è la prima nella quale uomini e donne hanno concretamente pari opportunità in tutti gli ambiti sociali, le ragazze sono convinte che non ci siano ancora pari opportunità lavorative in ambito STEM. A questo si aggiungono altri fattori, come la conformità alle aspettative sociali, gli stereotipi di genere, i ruoli di genere e la mancanza di modelli di riferimento che orientano le scelte professionali delle ragazze lontano dagli ambiti STEM.
Diversi sono i fattori che influenzano concretamente la scelta delle donne a sostenere percorsi lavorativi nei settori scientifici: come la presenza di role model femminili nell’ambito STEM, l’opportunità di formazione e l’attenzione allo sviluppo professionale, Standard etici aziendali alti, Processi di reclutamento e promotion safe e bias free.
Tra le attività che mettiamo in campo per sostenere questo obiettivo ci sono lo sviluppo di percorsi di leadership femminile per le varie fasi della carriera, workshop sull'empowerment femminile e coaching; monitoriamo i processi di assunzione e di promozione in modo che siano privi di pregiudizi; abbiamo creato le communities, women in cyber & women in tech perché crediamo nel networking come strumento di condivisione, sviluppo e crescita; facciamo parte dell'Advisory Board di STEAMiamoci; siamo membri delle principali associazioni che si occupano di empowerment femminile in Italia: tra queste Valore D e SheTech.
Recentemente abbiamo lanciato un’iniziativa pilota chiamata “Go beyond | Oltre gli stereotipi”, ciclo di video interviste con la partecipazione di ospiti interni ed esterni a Deloitte con l’obiettivo di condividere punti di vista ed esperienze rispetto a diverse tematiche (es. generation gap, leadership al femminile,..)
Infine, Deloitte Italia e Fondazione Deloitte hanno deciso di essere in prima linea per contribuire a una sfida complessa. Deloitte ha condotto uno studio sul tema della carriera femminile STEAM "Deloitte Foundation Observatory - RiGeneration STEM, le competenze del futuro passano dalla scienza e dalla tecnologia", tenutosi il 16 luglio 2020, l'occasione perfetta per discutere su temi quali: analisi sul divario tra domanda e offerta dei profili STEM, livello di preparazione maturato dagli studenti grazie all'attuale sistema formativo, futuro del mondo della formazione e della professione.
La ricerca effettuata da Fondazione Deloitte ha permesso di identificare quattro direttrici principali su cui fare leva per aumentare l’appeal delle materie STEM:
· Favorire la pratica durante le ore di didattica
Una maggior enfasi all’insegnamento pratico porterebbe molteplici benefici: In primo luogo sarebbe uno strumento a disposizione degli insegnanti delle materie tecnico-scientifico, sia afferenti a percorsi puramente STEM che non, per coinvolgere i giovani nell’apprendimento instillandone in loro la passione, driver fondamentale per coloro che intraprendono questo percorso. Inoltre un numero maggior di ore di esercitazione e laboratorio, mitigherebbe la percezione degli studenti riguardo il proprio deficit in capacità tecnico-scientifiche, particolarmente rilevante presso le donne. Al fine di aumentare quantità e qualità dell’insegnamento pratico sono necessari una revisione dei piani di studi all’interno dei percorsi formativi primari e secondari, e un incremento degli investimenti in infrastrutture all’avanguardia
· Rafforzare i momenti di incontro con le aziende
È necessario avvicinare imprese e istruzione mediante diverse direttrici: in primo luogo incrementare le esperienze di stage e tirocinio permetterebbe ai giovani di avere una conoscenza più approfondita delle dinamiche professionali e di accumulare competenze
spendibili nel mercato del lavoro. Inoltre le attività di orientamento continue lungo tutto il percorso di studi permetterebbero una più accurata valutazione delle proprie competenze e migliorerebbero la fase di indirizzamento alla scelta del percorso scolastico e lavorativo, in un’ottica di apprendimento costante e di costruzione del proprio profilo.
· Eliminare le distorsioni percettive sui percorsi STEM
È necessario mitigare i bias e i pregiudizi che aleggiano intorno a percorsi STEM: gli stereotipi culturali relativi alle professioni STEM e agli istituti secondari tecnici rappresentano un freno significativo, influenzando sia i giovani che i familiari in un circolo vizioso che alimenta anche il problema del gender gap. Imprese, scuole e università devono quindi adottare una strategia di comunicazione mirata alla valorizzazione di queste discipline e mansioni, al fine di diffondere consapevolezza circa l’evoluzione del mercato del lavoro e il vantaggio competitivo dei percorsi STEM
· Contaminare i programmi STEM e non STEM
Preservare una componente generalista, permetterebbe di potenziare le soft skill e le capacità di adattamento a un mercato del lavoro sempre più imprevedibile, generando una workforce in grado di coniugare competenze hard in ambito scientifico-tecnologico ed abilità cognitive.
Per saperne di più vi segnaliamo il sito:
https://www2.deloitte.com/it/it/events/Eventi/2020/osservatorio-fondazione-deloitte.html
Quali sono le best practice che un'azienda come la vostra ha messo in atto in termini di diversity&inclusion?
La sfida oggi è quella di integrare la dimensione umana in un mondo sempre più tecnologico, e questo è possibile farlo attraverso un approccio e che si può declinare su 4 pillar principali:
Pillar 1 - Make an impact: Il successo di una strategia d’inclusione richiede il sostegno dei leader, la loro profonda convinzione sui benefici che una cultura inclusiva genera in termine di brand reputation, di attraction e di retention dei talenti, di performance di team, di capacità d’innovazione e di risultati economici.
Il commitment della leadership si traduce per esempio: nell’advocacy per una cultura inclusiva collegata al purpose aziendale, che inizia con una definizione chiara dei valori aziendali e dei comportamenti attesi da parte di tutti, l’esistenza di policies adeguate e di processi di escalation per la segnalazione di comportamenti non inclusivi
Pillar 2 - Inspiring leaders and networks: Per stimolare il cambiamento culturale i leader devono per primi attuare comportamenti inclusivi diventando role model: questo significa anche attenzione e dedizione verso lo sviluppo di carriera dei propri collaboratori.
L'importanza del networking per "avere un impatto che conta e ispirare". Deloitte crede fermamente nel valore della comunità, come centro di aggregazione e di superamento dei principali pregiudizi e stereotipi culturali. Per questo Deloitte si impegna nella creazione di gruppi di networking interni che possano avvicinare le persone tra loro, portandole a condividere esperienze e idee così da diffondere loro volta una cultura inclusiva. In particolare, la community Women in Tech è uno spazio virtuale di networking personale e professionale, scambio di know how e competenze, training e empowerment per sé stesse e per tutta la community.
Pillar 3 - Accelerate ambitions: Perché ciascuno possa mantenere alta la propria motivazione in relazione alle proprie ambizioni è necessario garantire una condizione di sicurezza psicologica. Per garantire questa condizione tutti devono essere coinvolti in iniziative di informazione e formazione sull’inclusione, in cui conoscere le principali issues legate alla diversity & inclusion, acquisire consapevolezza su bias e pregiudizi e sulle principali skills necessarie per esercitare una leadership inclusiva.
Pillar 4 - Connect strenghts: Al fine di poter creare valore utilizzando al meglio le competenze e i punti di forza di ciascuno, si rivela fondamentale avere la consapevolezza dell’impatto che i pregiudizi inconsci possono avere sulle nostre decisioni e scelte quotidiane nonché la considerazione che abbiamo delle persone con le quali lavoriamo. È inoltre essenziale rendere i propri processi interni (dal recruiting al promotion process) “bias free” (equi e liberi da pregiudizi) per garantire a tutti le stesse opportunità di sviluppo personale e professionale
Come si sta evolvendo il mondo del lavoro? Quali saranno i trend del futuro?
I Deloitte Human Capital Trends 2020 evidenziano un cambiamento esponenziale a livello tecnologico per il prossimo decennio laddove, grazie ad un approccio sempre più data driven, vengono stravolti i normali canoni dell’attività e della metodologia lavorativa.
Ritengo Riteniamo che il mondo del lavoro stia andando sempre più verso una ibridazione sia di hard che di soft skills.
Dal punto di vista delle hard skills, la componente tradizionalmente intesa come “tech” sarà via via integrata a tutte le attività più prettamente strategiche e di business.
In questo Monitor Deloitte rappresenta un esempio di prossimo futuro, avendo un rapporto solido con l’area Deloitte dedicata agli Analytics, in un quadro che associa alla consulenza strategica un approccio basato sull’importanza dei big data.
Per quanto concerne le soft skills, le stesse stanno assumendo un ruolo centrale come il report del Future of Work del World Economic Forum afferma. Per citare le prime, in ordine di importanza:
· Analytical thinking and innovation
· Active learning and learning strategies
· Complex problem-solving
Queste saranno le competenze core, secondo il WEF, per arrivare preparati al mondo del lavoro del 2025 e già di primaria importanza in Monitor Deloitte. In base ad una ricerca condotta da Caliper risulta inoltre evidente come queste skill siano affini alla leadership femminile.
Quali sono le competenze indispensabili per lavorare in Deloitte?
Per parlare di competenze indispensabili non si può che fare riferimento ai nostri valori: già in fase di recruiting ricerchiamo persone che possano rispecchiarsi nella voglia di farsi pionieri nelle attività di nuove idee e progetti di sviluppo, che abbiano voglia di farlo agendo con etica ed integrità, che siano in grado di sostenere chi li circonda promuovendo una cultura inclusiva e che vogliano collaborare per make an impact that matters, non solo come professionisti ma anche come persone.
Oltre a queste, le soft skills che andiamo ad indagare durante il processo di recruiting sono:
· Analytical thinking: in quanto consulente sarai chiamato a scomporre i problemi per comprendere al meglio come supportare i clienti
· Team working: il nostro lavoro è svolto prevalentemente in team. Gli obiettivi assegnati e i risultati raggiunti saranno sempre a livello di team e non individuali.
· Communication skills: sarai chiamato a confrontarti continuativamente non solo con i tuoi colleghi e referenti diretti ma anche e soprattutto con clienti diversi per i quali, ogni volta, dovrai capire i loro needs adeguando il tuo stile comunicativo.
Manuel Pincetti (Partner Monitor Deloitte) e Viola Germani (Senior Manager Monitor Deloitte e D&I Ambassador)
